Ключевые качества, по которым оценивается «продажник»: результативность (высокая/низкая), мотивация (материальная/нематериальная), тип референции (внутренняя/внешняя/смешанная). Также важны уверенность в себе и здоровая амбициозность, стрессоустойчивость, контактность, искренность и честность, умение излагать свои мысли, подать себя, последовательно строить разговор.

Вопросы мы условно делим на 2 блока.

Первый блок - фактический (опыт работы, обязанности, достижения, уровень дохода, результативность).

1. Какой функционал у Вас был на последнем месте работы?
Если соискатель начинает подробно рассказывать (без общих слов, конкретно и четко, с примерами), чем именно он занимался, как строил работу, то сразу становятся понятными его реальный функционал и вовлеченность в работу.

2. Какие задачи ставились перед вами и что Вы можете отнести к своим достижениям?
Помимо сугубо информационной функции, выявляет критерии самооценки человека, демонстрирует, что он считает достижением, а что нормальным выполнением своих обязанностей (объективность). Позволяет оценить функциональность и результативность.

Успешный «продажник» не должен считать выполнение плана достижением, это базовый результат, нижняя планка, от которой нужно оттолкнуться и идти выше.

3. Уровень ведения переговоров и как обходили препятствия, чтобы выйти на ЛПР?
Показывает такие необходимые для менеджера качества, как настойчивость, целеустремленность, азарт, умение договариваться и находить общий язык с любым человеком, убеждать.

4. Кто может дать Вам рекомендацию?
Проверка на правдивость и уверенность в своих реальных достижениях.

5. Система мотивации и уровень Вашей зарплаты? На какой уровень дохода рассчитываете?
Ответ на этот вопрос говорит прежде всего о честности кандидата (процентов 20 менеджеров имеют привычку преувеличивать свою зарплату). Вопрос о том, на какой уровень оплаты он рассчитывает и из чего она должна складываться, показывает, насколько человек готов быть привязан к результату своей работы (сколько планирует зарабатывать непосредственно продажами), на чем он основывает прогноз продаж, как видит рынок. Вас должно насторожить, если кандидата прежде всего беспокоит уровень оклада и при этом он не задает вопросов о специфике продукта, об особенностях отрасли, положении компании.

По итогам первого блока мы уже много что поняли о том, кто перед нами находится, насколько правдиво то, что он говорит, и насколько нас устраивает его отношение к работе, мотивация и настрой.

2 блок вопросов – уровень вовлеченности в работу и знание сферы деятельности, мотивация, уверенность в себе + сопутствующие личные качества.

6. Назовите основных конкурентов Вашей компании.
Ответ показывает, насколько человек «в рынке», что он знает о своей отрасли, применяет ли эти знания и как. Ваш менеджер должен знать точно, КТО ему мешает заработать и КАК.

7. По какой причине Вы покинули компанию?
Ответ позволяет понять мотивацию к работе и факторы, влияющие на ее снижение, а также адекватность и лояльность кандидата, умение адаптироваться к изменяющимся условиям, решительность.

Если в резюме наблюдается довольно частая смена работы, то вопрос о причинах этой смены обязателен.

8. Имеет ли для Вас принципиальное значение место расположения офиса?
Уровень мотивации к работе. Рациональный ответ кандидата – готов ездить в пределах города.

9. Что Вас привлекает в активных продажах?
Показывает ориентацию человека – на процесс или на результат + мотивацию. Менеджер по продажам должен быть ориентирован на результат, только тогда он будет показывать высокую эффективность. То есть не «общение», а добиться цели, сделки, не совершать «холодные» звонки, а вывести клиента на договор.

Мотивация у таких сотрудников преимущественно материальная. Рациональный «продажник» спросит: «В какой сфере я буду работать?», и из Вашего ответа самостоятельно сделает вывод о том, сколько он будет зарабатывать.

10. Какими качествами на Ваш взгляд должен обладать идеальный менеджер по продажам?
Человек проецирует на этот ответ те качества, которыми, как он считает, сам обладает в той или иной степени или те, которыми стремится обладать. Можно понять, как кандидат оценивает себя и свое соответствие профессии.

11. Самый интересный проект/пример успешной работы со сложными клиентами.
У по-настоящему увлеченного сотрудника есть проекты, которыми он гордится, задачи, при воспоминании о решении которых у него «горят глаза». Рассказ о таком проекте показывает способность кандидата последовательно излагать события (цель, поставленные задачи, действия по их решению, проблемы, возникавшие на пути, результат), его способность к самоанализу.

12. Какие цели Вы перед собой ставите? Каковы Ваши планы на будущее?
Четкие, измеримые цели говорят о способности к планированию, о последовательности, системности мышления. Видны карьерные устремления человека, то, насколько он мотивирован именно на работу в данном направлении. Как правило, успешный «продажник» может конкретно сказать, чего и в какой срок он хочет добиться, в компании какой сферы деятельности он себя видит, на какой уровень дохода за какой период он планирует выйти и за счет каких ресурсов.

13. Что Вы знаете о нашей компании?
Степень мотивированности кандидата на работу именно в данной компании, позволяет оценить, по каким критериям человек выбрал эту фирму, почему ему интересна работа там.

14. Определение коммуникативных навыков: контактность, готовность отвечать на вопросы, разумная общительность, уверенность в себе (но не самоуверенность), умение преподнести себя. Уход от вопросов, отступления от темы, слишком развернутые и детализированные рассказы, замалчивание, ответ вопросом на вопрос, показная высокомерность в диалоге, развязность - признаки неискренности.

15. Невербальные сигналы неуверенности (жесты, мимика и прочее). Это «шестое чувство» рекрутера, оценка соответствия слов кандидата его невербалике, и данный фактор иногда имеет решающее значение для понимания реальных качеств соискателя.

При достаточно высоком профессиональном уровне специалиста по подбору подобный кейс позволяет увидеть и взвесить потенциал соискателя и риски, с ним связанные.